Während im Arbeitsrecht das Territorialprinzip galt, dominierte im Wettbewerbsrecht das Ursprungslandprinzip, das die EU seit Anfang der 70er Jahre schrittweise ausweitete. Mit der Entsendung von Arbeitskräften entstehen durch die Geltung des Ursprungslandsprinzips jedoch „Inseln fremden Arbeitsrechts“28. Die Nationalstaaten können versuchen, mithilfe der Entsenderichtlinie diese Inseln wieder „einzugemeinden“. Allerdings wird ihr Handlungsspielraum durch Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) begrenzt (Fälle: Laval, Rüffert, Viking). In diesem Beitrag werden die Auswirkungen grenzüberschreitender Entsendungen auf unterschiedliche Lohnsysteme in Europa (DE, DK, FR, NL, UK) dargestellt. Die legalistischen Vorgaben des EuGH im Arbeitsrecht sind vor allem mit den Traditionen freiwilliger Tarifsysteme (DE, DK) unvereinbar, so dass deren pfadabhängige Weiterentwicklung erschwert wird. Es wird unterschieden zwischen inklusiven und exklusiven Lohnsystemen. Das deutsche Lohnsystem hat mittlerweile seinen inklusiven Charakter verloren. Es stellt sich die Frage, ob jenseits supranationaler oder nationaler Regelungen Akteure unterhalb der Regierungsebene, sozusagen in grenzüberschreitender Eigeninitiative, diese Aufgabe übernehmen können. Für funktionierende transnationale Beziehungen im Bereich der industriellen Beziehungen finden sich jedoch nur wenige überzeugende Beispiele. Die Hauptgründe sind zum einen in den starken Interessenunterschieden zwischen den Akteuren der verschiedenen EU-Länder und zum anderen einer starken Zersplitterung der Tarifpartner in vielen EU-Ländern zu sehen, die schon eine nationale und umso eine transnationale Interessenvertretung erschweren. Die „negative Integration“29 der EU birgt große Gefahren über kumulative Effekte eine Erosion inklusiver Lohnsysteme in Europa einzuleiten.