Der vorliegende Beitrag nutzt empirisches Material, das im Rahmen des Forschungsprojektes 'Beteiligung von Belegschaftsvertretungen an Managemententscheidungen in deutschen und japanischen Unternehmen' gewonnen wurde. Das von zwei Mitarbeitern durchgeführte Projekt wird von der DFG gefördert und am Japanologischen Seminar der Universität Heidelberg unter Leitung von Prof. W. Seifert durchgeführt; die Laufzeit endet im März 2004. Für die folgenden Ausführungen ist jedoch ausschließlich der Verfasser verantwortlich. Co-Management wird auch in Deutschland zunehmend als Möglichkeit für Betriebsräte betrachtet, das Management ihres Unternehmens mit zu gestalten. Die Arbeit untersucht am Falle Japans dessen Gestaltungschancen und -Risiken. Als Beispiel dient die Unternehmensgewerkschaft eines mittelgroßen Werkzeugmaschinenbau-Unternehmens. In Krisenzeiten versucht sie (allerdings mit sehr begrenztem Erfolg) Arbeitsplätze zu sichern, indem sie klassische Arbeitnehmerinteressen wie Lohnerhöhung oder Arbeitszeitverkürzung opfert. Ausgestattet mit dem besseren Wissen über die Probleme vor Ort, greift sie aber gleichzeitig in Eigeninitiative zahlreiche Managementfehler auf. Sie mischt sich aktiv, gezielt und kompetent in Managementfunktionen ein und drängt die Unternehmensleitung zur Kooperation, um das Geschäftsergebnis zu verbessern. Die Unternehmensleitung akzeptiert sie daher als 'Co- Manager'. Die Arbeitnehmervertretung trägt dadurch zur Effizienz und Flexibilisierung des Unternehmens bei und etabliert sich gleichzeitig als wichtige Kraft im Unternehmen; offen muss indessen bleiben, in wie weit sie dadurch die klassischen Interessen der Arbeitnehmer wahren kann. <p>In Germany, co-management has come to be seen as a chance for works councils to actively engage in their company’s management. Since in Japan, co-management has been practiced for a much longer time than in Germany, Japanese case studies can show it’s possibilities and risks. The union of a medium-sized machine tool company’s labour serves as a case study. In times of crisis, the union is willing to sacrifice wages, working time reduction etc. to secure the existing core labour force (with limited success). At the same time, it uses its superior knowledge of the shop floor’s problems to highlight costly mistakes of middle management. The union shows high initiative, precision and competence in its suggestions for a better management, and it urges top management to cooperate for the sake of the company’s business results. Therefore, it is to a certain degree accepted as a co-manager. Corporate efficiency and flexibility are promoted. It is not sure, however, to what extent the classical workers’ interests are fulfilled.