Die Arbeit generiert neue Erkenntnisse zu den Führungsnachwuchs-Rekrutierungsstrategien deutscher Unternehmen im Kontext landesspezifischer Rahmenbedingungen und leistet damit einen wissenschaftlichen Beitrag von praktischer Relevanz. Sie stützt sich auf die Grundannahmen des wissensbasierten Ressourcen- und des marktorientierten Situationsansatzes und zeichnet sich durch eine komparative Herangehensweise, die systematische Kombination quantitativer und qualitativer Methoden sowie eine explorative Datenerhebung aus. Umfangreiche Primärdaten wurden im Rahmen einer Online-Fragebogenuntersuchung (2010) sowie leitfadengestützter Telefoninterviews (2014) erhoben. Mithilfe einer Clusteranalyse der Rekrutierungsstrategien von repräsentativen 24,39 % der zum Untersuchungszeitpunkt sowohl in China als auch in Japan mit Tochtergesellschaften vertretenen deutschen Unternehmen (50 Fälle) in Verbindung mit einer typologisierenden Inhaltsanalyse von jeweils drei repräsentativen Fallstudien aus den drei identifizierten Hauptclustern konnte nachgewiesen werden, dass der Erfolg der Führungsnachwuchs-Rekrutierungsstrategien von differenten Kontextfaktoren abhängt (v. a. Einsatzland und Internationalisierungsgrad). Insgesamt konnten drei verschiedene Unternehmenstypen mit unterschiedlichen Verhaltensmustern bei der Führungsnachwuchs-Rekrutierung identifiziert werden, die grundsätzlich voneinander abweichende Antworten auf die Frage nach globaler Standardisierung versus Lokalisierung im Personalmanagement bereithielten: der ‚multinationale‘, der ‚globale‘ und der ‚transnationale‘ Unternehmenstyp. Des Weiteren stellte sich heraus, dass ungeachtet unterschiedlicher Rahmenbedingungen aufgrund der beiden Arbeitsmärkten gemeinsamen Knappheit von Führungsnachwuchskräften die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke (employer branding) und eine Präsenz in den digitalen Medien cluster- und länderübergreifend eine Voraussetzung für den Führungsnachwuchs-Rekrutierungserfolg bildet.